Дефицит квалифицированных кадров: правда или миф?

В прошлом году глава Высшей школы киноинженеров Олег Березин в рамках NATExpo'22 поделился любопытным исследованием о состоянии рынка технических ТВ-специалистов России, проблемах с кадрами и возможных путях их решения. Одной из краеугольных проблем с кадрами в отрасли является то, что технологии и оборудование не просто улучшаются, но и усложняются, а требования к специалистам предъявляют по знанию софта и "железа" чуть ли не 20-летней давности. Также зачастую к решению определенной задачи подключают сотрудников с неподходящими компетенциями. Например, IT-специалистов к решению специфических задач по телепроизводству, а инженеров ТВ-комплекса к решению софтверных проблем.

Березин выделяет несколько решений указанных проблем. 

Первый способ – "половинки". Его суть заключается в совместной работе двух разных специалистов – в этом случае и компетенции применяются должным образом, и опыт соединяется. Однако при этом идет нагрузка на штат, наблюдаются низкая производительность, проблемы взаимодействия (споры о том, на ком лежит ответственность). 

Второй способ – "звездочки". Это когда в компании есть уникальный специалист, способный решить практически любой вопрос. Но такой сотрудник, понимая ценность своих компетенций и навыков, как правило, замыкает многие процессы на себе, не стремится делиться опытом с коллегами и тем самым ставит компанию в зависимое положение. Есть риск, что при уходе "звездочки" многие процессы просто застопорятся. 

Еще одна распространенная кадровая практика – аутсорсинг. Он позволяет сэкономить деньги и время, не привлекать дорогостоящих специалистов, но вместе с тем знания и компетенции концентрируются за пределами компании, что тоже может стать проблемой.

Говоря об образовании, Березин отметил, что высшее инженерное образование в какой-то степени решает вопрос с квалифицированными кадрами, однако это история вдолгую. Плюс за время обучения устаревают некоторые программы и оборудование, а вуз не всегда успевает подстроиться под новые реалии и учит по заведомо неактуальной системе. Дополнительное профессиональное образование – тоже не панацея. С одной стороны, благодаря коротким курсам можно быстро обрести новые компетенции, а с другой – есть вопросы к качеству такого обучения.

К чему все это? Тема кадров всегда была актуальной, но после отъезда из страны специалистов разного уровня (число эмигрирующих из РФ, по разным источникам, в среднем составляет 500 тыс. человек) она обострилась. За время ковида рынок, конечно, адаптировался к удаленной работе, но сейчас такой формат получил совершенно другой контекст, и есть мнение, что с "удаленки" пора людей выводить. Некоторые чиновники, например, мотивируют это решение вопросами обеспечения безопасности страны и рисками утечки российских баз в недружественные страны, а также невозможностью отследить, правильно ли отчисляются налоги. Между тем, по данным Минцифры, более 80% покинувших страну IT-специалистов являются сотрудниками российских организаций. 

В общем, компаниям на телекоммуникационном и медийном рынке и так непросто, а теперь приходится лавировать еще и на кадровом уровне. Редакция "Кабельщика" решила узнать, что сейчас актуально при работе с кадрами среди IT-компаний.

Анна Забаловская, директор административно-финансового департамента ГК "Орион"

"Наша компания сейчас не испытывает нехватки каких-либо специалистов. Это связано с особенностями кадровой политики, согласно которой год от года мы делали упор на выращивание кадров внутри компании, создание надежного кадрового резерва из лояльных сотрудников, построение системы эффективного наставничества. 

Что касается отрасли в целом, в последние 3–5 лет кадровый рынок спутникового телевидения России испытывает наибольший дефицит квалифицированных специалистов IT и инженерно-технических специальностей. Их нехватка в первую очередь связана со спецификой телевизионной индустрии и уникальностью проектных задач, которые порой приходится решать техническим командам.

Если говорить о нынешней ситуации с удаленной работой, тут для нас принципиально ничего не изменилось. Уже в 2020 году наша компания приобрела успешный опыт организации удаленной работы сотрудников различных направлений. Тогда нам удалось впервые перевести на этот формат практически все службы и подразделения – от операторов колл-центра до сотрудников кадровой службы. По окончании пандемии мы сохранили практику удаленной работы вплоть до сегодняшнего дня. На данный момент в компании официально действует режим удаленной работы с посещением офиса при необходимости. Каждый руководитель подразделения определяет для своих сотрудников такую необходимость самостоятельно. Такая система очень хорошо зарекомендовала себя и позволила компании оптимизировать многие управленческие процессы. 


Анна Забаловская

Мы снизили расходы на содержание офиса, создали виртуальные рабочие места. Для самих сотрудников этот опыт тоже оказался положительным. "Удаленка" облегчила жизнь молодых мам с детьми (они прекрасно работают из дома), многих избавила от необходимости часами добираться до работы по пробкам и позволила самостоятельно регулировать режим рабочего дня. Эти факторы крайне положительно повлияли на рабочий настрой и позволили гораздо эффективнее использовать человеческие ресурсы. Сейчас сотрудники могут эффективно работать в любых комфортных для себя условиях независимо от места их нахождения, в том числе и за пределами страны. Мониторинг геолокации мы не ведем, в этом нет никакой необходимости.

А вот массовая практика сотрудничества с вузами на нашем рынке мало применима. В силу отраслевой специфики самые дефицитные кадры "взращиваются" годами в ходе ежедневной работы. Для нас проще и правильнее выращивать профессионалов внутри или привлекать специалистов из смежной отрасли. Это касается не только технических специальностей. Особенностью корпоративной культуры "Ориона" является эффективное наставничество, поэтому у нас велика доля людей, когда-то пришедших в компанию на позицию оператора колл-центра, специалиста технической поддержки или менеджера, и сегодня, спустя несколько лет карьерного роста, ставших начальниками отделов, ведущими специалистами и даже директорами. Практически 50% основного нашего штата – это люди, проработавшие здесь не менее 7–8 лет. Они не только очень хорошо знают бизнес, но и тонко его чувствуют. В этом одно из ключевых конкурентных преимуществ нашей компании".

Пресс-служба "Ростелеком"

"В "Ростелекоме", как и на всем российском рынке, остаются востребованными IT-специалисты. Мы активно сотрудничаем с университетами и студенческими сообществами по всей России, регулярно принимаем участие в карьерных мероприятиях ведущих московских и региональных вузов. Эксперты компании проводят карьерные дебаты, дни компании, экскурсии в офисы компании и мастер-классы.

Кейсы "Ростелекома" решают самые талантливые и активные студенты на различных чемпионатах и хакатонах. Например, оператор выступает партнером федерального проекта "Цифровой прорыв", хакатона Skolkovo Hack, участники которых решают кейсы компании в сфере больших данных и искусственного интеллекта. Кроме того, у нас действуют студенческие стажировки, по итогам которых наиболее успешные стажеры остаются работать в компании.

На вакантные позиции мы на равных условиях рассматриваем как внешних кандидатов, так и внутренних. У нас практикуются горизонтальные карьерные перемещения, для этого в том числе мы запускаем различные программы для переобучения сотрудников. Одно из важнейших направлений обучения – развитие цифровых навыков, например курсы "Управление цифровым продуктом", совместный курс с ВШЭ "Intensive MBA. Навыки лидера цифровой компании", масштабный образовательный проект "Цифровая экономика" и другие. 

Еще один яркий пример – "Школа программирования". Сотрудники могут освоить основные языки программирования и поменять профессию внутри компании. По итогам такого обучения есть карьерные повороты, когда выпускник школы из команды закупок стал системным аналитиком в IT-кластере. 

В целом "Ростелеком" инвестирует в образование сотрудников более 400 млн рублей в год. В корпоративном онлайн-университете компании проходят обучение около 80% сотрудников. 

Формат удаленной работы для сотрудников "Ростелекома" доступен только на территории России".

Пресс-служба МТС

Наибольший запрос сейчас на специалистов в области IT. При этом в 2022 году найм в "МТС Диджитал" вырос в 4 раза, до 220 человек в месяц, что привело к росту направления на 30%. Это связано с разработкой новых продуктов и сервисов по кибербезопасности, а также присоединением к экосистеме таких компаний, как Webinar и "МТС Тревел". 

Вообще, МТС – из наиболее привлекательных работодателей в России: стабильный и при этом динамично развивающийся бренд, поэтому нам проще других закрывать вакансии. Кроме того, мы постоянно инвестируем в сотрудников – предлагаем одни из лучших условий работы, даем возможность участвовать в создании интересных сервисов, поэтому к нам переходят компетентные специалисты с глубоким пониманием продуктов и рынка. Мы помогаем им развивать карьеру, предлагаем возможности дополнительного обучения, держим достойную оплату труда и сейчас можем говорить о самом низком оттоке за всю историю компании. Несмотря на турбулентность в сфере в разные периоды года, отток IT-специалистов снизился в 2 раза по сравнению с прошлым годом, это особенно ценно. 

Наряду с этим мы успешно внедрили программу ротации сотрудников. Это хорошая возможность применить имеющиеся навыки и прокачать новые в комфортной среде. 

В МТС с 2020 года действуют гибридные форматы работы – с регламентированным числом дней присутствия/отсутствия в офисе (по договоренности между руководителем и сотрудником). Присутствие в офисе не является самоцелью или инструментом контроля – это необходимо для сохранения социальных и культурных связей между сотрудниками, руководителями, бизнесами и функциями. Тем не менее полная "удаленка" не является нашей целевой моделью. 

МТС активно сотрудничает с вузами. Например, недавно мы запустили курсы по backend-разработке на Golang на базе ВШЭ и по разработке рекомендательных систем на Python в рамках магистратуры по машинному обучению ИТМО. Лучших выпускников мы приглашаем на стажировку, а самые перспективные могут получить от нас оффер. 

 Для молодых специалистов у нас открыта программа оплачиваемых IT-стажировок "МТС Интро" по разным направлениям – от полевой работы до системного администрирования и Big Data. Можно выбрать удобный график и совмещать с учебой. К нам ежегодно приходят более 500 студентов, от 40 до 60%, в зависимости от направления, остаются работать в МТС. Свежие исследования подтверждают, что в 2022 году МТС стала очень интересовать студентов как работодатель: в рейтинге Best Company Award Changellenge экосистема в десятке самых интересных компаний для трудоустройства и лауреат номинации "Прорыв года" по опросам студентов IT-специальностей. 

Пресс-служба Okko

"Как и другие компании, создающие продукт с сильной IT-составляющей, мы всегда в поиске опытных разработчиков, аналитиков и менеджеров по продукту. Спрос на таких специалистов велик, поэтому мы стремимся предложить кандидатам не просто хорошие условия для работы, но и реально крутые задачи, соответствующие их ценностям, позволяющие постоянно совершенствовать себя и продукт. 

Общий тренд с наличием сотрудников, работающих из-за границы, не обошел стороной и нашу компанию. Однако существенного оттока сотрудников у нас не было, и в целом на российском рынке достаточно нужных нам специалистов.

Мы точечно сотрудничаем с вузами, берем ребят на практику. Okko – средняя по численности компания, нас меньше 1000 человек, и у нас нет позиций с массовым подбором. Набор готовых специалистов или обучение сотрудников под нужды компании проходят индивидуально. Любого нового сотрудника необходимо вовлекать и обучать, потому что в Okko есть свои особенности и тонкости. Мы решаем сложные задачи, работаем на высококонкурентном рынке, поэтому большинство сотрудников онлайн-кинотеатра имеют уровень middle или senior".

Аноним (представитель онлайн-кинотеатра)

"В принципе, за последние пару лет список дефицитных кадров не поменялся. Основные сложности возникают с поиском высококвалифицированных специалистов – архитекторов, аналитиков, senior-разработчиков. 

Практики взаимодействия с вузами у нас нет, в основном ищем по рынку и по программе привлечения самими сотрудниками. На данный момент мы практически не берем стажеров и "джунов". Затраты на их обучение не окупаются в виде снижения бюджета ФОТ, и всегда есть риск ухода сотрудников после завершения обучения. Плюс удаленная работа команд не позволяет в полной мере обеспечить контроль развития таких сотрудников. Поэтому мы стараемся растить узнаваемость своего бренда на специализированных ресурсах и выставках.

Что касается работы вне офиса, то, поскольку еще в связи с пандемией мы и так все активно переезжали на "удаленку", сейчас такой формат работы сотрудников не вызывает проблем. Мы лояльно относимся к сотрудникам, работающим удаленно из-за рубежа, но планируем просить их вернуться в ближайшие месяцы".


Source URL: https://www.cableman.ru/article/defitsit-kvalifitsirovannykh-kadrov-pravda-ili-mif