В одной команде сегодня могут работать сотрудники с большой разницей в возрасте, и для руководителя часто это становится вызовом и новой управленческой задачей. В преддверии "Кабельщик #НЕФОРМАТ 2.0", главным событием которого станет практический семинар о теории поколений в управлении, представители медиакомпаний рассказали "Кабельщику", что может стать причинами конфликтов в разновозрастных командах и какую разницу между бумерами, зумерами и миллениалами они наблюдают в своей работе.
Разный стиль коммуникации
Одно из наиболее заметных различий связано со способами общения. По словам Андрея Шпорта, заместителя генерального директора "Первого ТВЧ", молодые сотрудники чаще предпочитают мессенджеры, тогда как голосовые звонки используют редко, а электронную почту могут воспринимать как устаревший инструмент. Для более старших коллег телефонные разговоры и электронная почта остаются привычными каналами деловой коммуникации. "При адаптации сотрудников 20–25 лет приходится довольно жестко проговаривать правила коммуникации: где достаточно сообщения в чате, а где нужен звонок или официальное письмо", – говорит Шпорт. Он отмечает, что без единых правил команда быстро сталкивается с потерями времени и недопониманием.
Генеральный продюсер "Ред Медиа" Илья Цыганов также обращает внимание на различия в коммуникационных привычках. По его словам, одному сотруднику важно получить поздравление с днем рождения по телефону, тогда как другому привычнее сообщение в мессенджере.
Разный подход к работе
Еще одна зона напряжения – отношение к рабочим процессам и скорости выполнения задач. Андрей Шпорт приводит в пример молодого сотрудника, который работает по принципу "быстро и сыро". Для пилотного проекта или стартапа такой подход может быть эффективным, но в зрелой компании он способен столкнуться с требованиями к процессам и контролю качества. "То, что одному кажется досадной формальностью, для другого – священное правило процесса. На этом фоне и возникают конфликты", – отмечает Шпорт.
Конфликт ожиданий
Разница в профессиональном опыте может создавать напряжение при распределении ответственности. Андрей Шпорт отмечает, что зачастую молодой сотрудник хочет быстрее проявить себя и получить самостоятельную задачу. Опытный специалист, напротив, может не быть готов сразу передать ему ответственность за сложный процесс. Здесь возникает конфликт ожиданий, который руководителю необходимо регулировать.
"Молодые сотрудники хотят учиться, хотят быстрее проявить себя и иногда обижаются, когда им не дают сразу "развернуться на полную" в проекте. Старшее поколение, в свою очередь, не всегда видит человека, которому готово доверить накопленную экспертизу", – говорит Шпорт.
Илья Цыганов также отмечает разное отношение к передаче опыта и компетенций: "Кто-то из старших коллег готов быть наставником, ему важно и интересно делиться знаниями. А кто-то предпочитает сосредоточиться на своих профессиональных задачах и не хочет брать на себя дополнительную роль".
Разное восприятие обратной связи
Еще одна проблема касается реакции сотрудников на обратную связь. Екатерина Самардина отмечает, что один сотрудник может бояться показаться недостаточно компетентным и поэтому не задавать вопросов, а другой – считать объяснения ненужными, поскольку очевидность задачи кажется ему само собой разумеющейся.
Илья Цыганов подчеркивает, что восприимчивость к критике может сильно различаться даже среди сотрудников одного возраста: кто-то болезненно реагирует на замечания, а кто-то практически не обращает на них внимания.
Стереотипы о поколениях
В быстро меняющейся индустрии еще одна задача руководителя – внедрение новых инструментов и технологий. И здесь легко попасть в ловушку предубеждений: считать, что молодые быстрее принимают новое, а старшие сотрудники сопротивляются изменениям.
Но сопротивление изменениям может быть связано с недостатком информации, отсутствием необходимых навыков, непониманием целей нововведения или опасением потерять привычный способ работы, считает директор по персоналу "Сигнал Медиа" Екатерина Самардина.
Отдельной проблемой становятся устойчивые представления о сотрудниках разных возрастов. Екатерина Самардина прямо называет стереотипными представления о том, что "старшие сопротивляются изменениям", а "молодые не умеют работать": "Самый разрушительный стереотип – что возраст автоматически определяет мотивацию и гибкость человека".
Илья Цыганов также отмечает, что молодые сотрудники могут воспринимать решения старших коллег как "олдскул", тогда как старшие специалисты способны скептически относиться к новым предложениям. Такое столкновение взглядов может стать еще одним потенциальным источником напряжения внутри команды.
Основные проблемы в работе разновозрастных команд связаны с разными привычками коммуникации, скоростью работы, отношением к регламентам, готовностью брать на себя ответственность, восприятием изменений и реакцией на критику. Как решать такие проблемы в коллективе, расскажет бизнес-тренер Анна Хомчишкина на семинаре "Теория поколений в управлении: эффективные коммуникации в разновозрастных командах" в рамках мероприятия "Кабельщик #НЕФОРМАТ 2.0", которое пройдет с 9 по 11 сентября в Санкт-Петербурге. Участники разберут инструменты построения сильной команды и решения конфликтов между поколениями. Кроме деловой программы, гостей ждут экскурсия в Музей Фаберже, развлекательная программа и неформальные встречи в лучших традициях нашего издания. Регистрация на "Кабельщик #НЕФОРМАТ 2.0" открыта на сайте мероприятия. Присоединяйтесь!
- Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии
