Сегодня мы поговорим о способах мотивации персонала, в том числе — о самом популярном из них: KPI. А также рассмотрим один из его вариантов — проектную мотивацию — как способ компенсировать недостатки Key Performance Indicators и повысить результаты компании, а также в качестве одного из инструментов создания эффективной среды в коллективе.
KPI (Key Performance Indicators)* — это ключевые показатели эффективности, выраженные в цифрах или процентах. Они позволяют объективно оценивать результаты работы компании, подразделения или отдельных работников.
KPI — хорошо известный способ расчета мотивационной части зарплаты персонала, в том числе в отрасли операторов связи. Когда-то все работали за оклад и, может быть, по праздникам получали премию от руководителя. Потом многие операторы, не без помощи консультантов либо насмотревшись на примеры компаний из других сфер бизнеса, открыли для себя KPI. Полезный инструмент, который в первую очередь помогает "оцифровать" бизнес и посмотреть на него с точки зрения объективных показателей и вклада конкретного сотрудника в результат.
Операторы связи — новое направление бизнеса, которое появились в 1990-х годах. Следовательно, и структура управления, и бизнес-процессы, и управление персоналом здесь развивалось с нуля. Это буквально все еще бизнес первого поколения — и, чаще всего, сейчас в управлении находится тот, кто основал компанию. Это люди, которые начали свое дело, протянув первый кабель между своим и соседним домом; те, кто нанял первого сотрудника, потому что самому было уже не успеть. Сейчас компании выросли, и это уже многочисленная команда, которой надо как-то управлять.
KPI как кнут
Часто компании, нанимая сотрудника, обозначают ему определенный уровень зарплаты. При этом добрую часть обещанной суммы завязывают на неком KPI. Далее у этого сотрудника появляется существенный риск не получить часть ЗП. А очень многие живут от зарплаты до зарплаты. То есть в случае невыполнения показателей работник просто не получит ту сумму, которая сможет покрыть его базовые потребности. Возникает логичный вопрос: в этом случае разве можно рассматривать KPI как поощрение? Больше напоминает электрошок.
KPI как часть заработной платы могут вводить по двум причинам:
- Невыполнение показателя нанесет компании ущерб: отправка отчетности в срок для бухгалтерии, уровень аварийности сети для инженера или начальника эксплуатации сети, а также невыполнение плановых показателей по выручке для коммерческого департамента.
- Показатели, зашитые в KPI, являются критическими для планового роста и развития компании, а их невыполнение приведет к увольнению сотрудника. Например, сотрудник отдела продаж на постоянной основе не выполняет поставленные задачи, и такая ситуация повторяется месяц за месяцем. В итоге работодатель решает "расстаться с этим человеком". Эти метрики важны именно в указанном количестве, а значит, при регулярном невыполнении плана компания будет вынуждена либо снизить темпы роста и свои ожидания, либо найти более эффективного сотрудника.
Все звучит логично, так почему это кнут? Потому что KPI чаще всего выполняет роль ограждения под напряжением и определяет границы дозволенного, а не направляет, мотивируя к великим свершениям.
KPI как пряник
Если KPI в зарплате заложен как премиальная часть, то сотрудник видит в нем дополнительную возможность заработать. Но в целом он сможет прожить и без этой выплаты. В таком случае невыполнение KPI не приведет к катастрофическим последствиям.
Но если действия или бездействие сотрудника приводят, например, к штрафу для компании, то о квартальной премии не будет и речи. И в обратном случае: если работник выложился на условные 110%, отработал сверх того, что должен был сделать, то почему бы не поощрить его премией? Например: отдел продаж выполнил квартальный план на более чем 100% и еще и новую услугу внедрил, которая поможет зарабатывать и дальше. Это достижение, которое стоит поощрить.
Проектная мотивация
В "Плей-Телеком" понятие KPI внедрено с самого основания компании — у нашей команды на данном этапе 15 лет экспериментов с системой мотивации труда как руководящего состава, так и специалистов разных отделов. Учитывая плюсы и минусы KPI, мы решили разработать систему, которая поможет нам поощрять инициативы работников, особенно те, что ведут к росту компании. Этим инструментом стала "проектная мотивация". Главная идея — сотрудник зарабатывает вместе с компанией, вправе самостоятельно поощрять коллег из премиального фонда привлеченного им проекта.
Проектная мотивация** — система оплаты труда, где выплата премиального фонда сотруднику или проектной команде производится за:
- Привлеченный и реализованный коммерческий проект (премия рассчитывается исходя из фиксированного процента от маржинальной прибыли проекта)
- Внедренное улучшение или инновацию исходя из оценки будущей экономии времени сотрудников/ресурсов компании, повышения эффективности труда или результатов. Данная выплата может быть разделена лидером проекта на участников проектной команды.
В первую очередь проектная мотивация помогла нам объяснить персоналу, что зарабатывать можно вместе с компанией: суммы и количество премий при этом не ограничиваются. Среди сотрудников, работающих более одного года, такие выплаты по проектной мотивации хотя бы один раз получил каждый. Так же в виду растущего количества проектов в компании, премии выплачиваются ежемесячно, а лидеры проектов предпочитают делиться премиальным фондом, прекрасно понимая, что вместе с командой они смогут сделать заработать больше. Для компании — это позитивная практика, ведущая к единению, общим целям и интересам у команды, а также к личной заинтересованности каждого сотрудника в успехе компании.
Проектная мотивация в результатах
Мы внедрили такую систему поощрения в отделе развития, и результаты были сверх любых ожиданий. В компании стали появляться новые направления, инициаторами стали выступать сами сотрудники. За четыре года мы зафиксировали рост выручки: отдел развития за это время достиг рекордных 198%. Быстро практику переняли в отделе B2B и повысили темпы роста, увеличив доход в полтора раза.
* Определение по РБК
** Автор определения — ООО "Плей-Телеком"
Об авторе
- Войдите или зарегистрируйтесь, чтобы оставлять комментарии
