В начале 2025 года спрос на инженеров и монтажников по обслуживанию волоконно-оптических линий связи в России увеличился на 8%, согласно данным hh. ru. "Кабельщик" поговорил с экспертами из компаний ГК "Сибирские Сети" и "Норильск-Телеком", "Тритиум", Zextel, "Псковлайн" о кадровых проблемах в сфере ИТ и телекоммуникаций, конкуренции со стороны крупных предприятий, недостаточном уровне подготовки в учебных заведениях и сложности современных технологий.
— Наблюдается ли в вашей компании нехватка технических специалистов? Каких именно?
Юлия Сазонова, директор по развитию массового рынка, ГК "Сибирские Сети" и "Норильск-Телеком"
— Мы отмечаем некоторый дефицит квалифицированных кадров среди технических специалистов только на отдаленных территориях, например в Норильске. Суровые климатические условия, конкуренция с крупными предприятиями, невысокий уровень развития системы профессионального образования, отсутствие специализированных учебных заведений приводят к дефициту подготовленных местных специалистов. В специалистах технической поддержки в нашей компании дефицита нет.
Алексей Смирнов, главный инженер, "Тритиум"
— Мы работаем в небольшом городе с населением около 130 тысяч человек. В штате всего 15 сотрудников, поэтому у нас очень дружеская атмосфера, все друг друга знают и поддерживают. При этом каждый играет важную роль — без этого в малом коллективе никак. Но нехватка технических специалистов действительно есть, особенно системных администраторов и сетевых инженеров. Такие кадры в Коврове просто не готовят, а люди с опытом чаще уезжают в более крупные города. С монтажниками немного проще, но и здесь работа физически сложная — приходится передвигаться по чердакам, подвалам, а это не каждому подходит.
Олег Зиборов, совладелец Zextel
— В настоящее время компания сталкивается с проблемой острой нехватки квалифицированных сетевых инженеров. Это связано со специфическим характером профессии, требующей глубоких технических знаний в области сетевых технологий, опыта работы со сложным сетевым оборудованием, понимания принципов построения сети и работы на ней. Основные факторы, влияющие на дефицит специалистов в нашей компании — удаленность от Санкт-Петербурга. Опытные специалисты разных отраслей не готовы трудоустраиваться в область.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— В целом, в Псковской области мы не ощущаем острого дефицита кадров в сфере телекоммуникаций. Нам удается находить специалистов, и, что важно, мы не сталкиваемся с критической нехваткой кого-либо из технических профессий — будь то инженеры по строительству линий связи, специалисты по настройке оборудования или техподдержка.
— Какие факторы, по вашему мнению, наиболее сильно влияют на дефицит специалистов в вашей компании и в отрасли в целом?
Юлия Сазонова
— Главными факторами дефицита являются условия труда, несоответствие текущих образовательных программ, актуальным потребностям индустрии. Также отмечаем высокую конкуренцию среди работодателей — ведущие компании активно привлекают лучших кандидатов высокими зарплатами и интересными проектами.
Алексей Смирнов
— Основные факторы — это отсутствие местных учебных заведений, которые готовили бы нужных специалистов, отток кадров в большие города и усложнение самой профессии. Сейчас инженер должен уметь работать не только с кабелями и оборудованием, но и с IP-сетями, серверами, виртуализацией.
Олег Зиборов
— В целом, основная причина дефицита специалистов в отрасли ИТ — устаревшие знания. Инженеры, работающие на устаревшем оборудовании, не успевают адаптироваться к новым стандартам. Существует разрыв между образованием и реальными потребностями отрасли, миграция кадров — квалифицированные кадры переезжают в Москву, Санкт-Петербург или за рубеж, где выше оплата и больше проектов. Опять же, играет роль имидж профессии — работа монтажника ВОЛС или сетевого инженера воспринимается как физически тяжелая и непрестижная.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— Если говорить об отрасли в целом, особенно о региональном срезе, то основной проблемой является низкий уровень подготовки выпускников местных вузов и колледжей. Программы обучения часто отстают от реальных потребностей рынка, не охватывают современные технологии и оборудование, с которыми мы работаем. Специалистам, приходящим после обучения, на практике приходится переучиваться, осваивая с нуля специфические навыки работы с сетями, серверами, телекоммуникационным оборудованием. Это создает дисбаланс между формальным образованием и фактическими требованиями к компетенциям.
— Предлагает ли ваша компания дополнительные стимулы или условия для удержания опытных технических специалистов? Если да, то какие?
Юлия Сазонова
— Осознаем важность привлечения и удержания талантливых сотрудников и постоянно работаем над созданием привлекательных условий. В качестве мер поддержки специалистов выделяем следующие: конкурентоспособная заработная плата; возможность карьерного роста внутри компании, наличие прозрачных путей профессионального развития и системы наставничества; предоставление современных инструментов и оборудования для повышения эффективности труда; компенсация затрат на ГСМ и мобильную связь.
Алексей Смирнов
— Поддерживаем достойный уровень зарплат и регулярно их индексируем. Это то, что люди ценят в первую очередь. Дополнительно предоставляем обучение, гибкий график, такие льготы как бесплатный интернет и связь. Наши специалисты участвуют в принятии технических решений — для них это тоже стимул.
Олег Зиборов
— В нашей компании разработана передовая мотивационная программа для сотрудников, нацеленная на повышение эффективности и стимулирование роста. Во-первых, она предполагает полный отказ от окладной части и переход на сдельную оплату. Мы совершили стратегический переход от традиционной системы к полностью сдельной. Заработная плата наших специалистов напрямую зависит от их производительности и результатов работы.
Во-вторых, у нас прозрачная система планирования. Она позволяет сотрудникам в режиме реального времени видеть потенциальную заработную плату, что мотивирует их на достижение высоких показателей.
В-третьих, ценим контроль и эффективность. Внедрили современную систему контроля, основанную на выполненных заказ-нарядах, фотофиксации выполненных работ, с привязкой геолокации бригад и возможностью гибкого планирования. Это максимально обеспечивает прозрачность, эффективность и справедливость в оценке работы каждого сотрудника.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— Мы — не крупная корпорация, и предоставлять обширные социальные пакеты или сверхвысокие зарплаты не можем. Поэтому не предлагаем специализированных дополнительных стимулов в том смысле, как это делают федеральные компании. Наш стимул — это прежде всего стабильность, относительно спокойная рабочая обстановка, отсутствие лишней бюрократии и более личное, человечное отношение к сотрудникам. Люди ценят возможность работать без ежедневных стрессов и чувствовать себя частью небольшой, но сплоченной команды.
— Приходится ли снижать требования к опыту? Как компания планирует обучать и развивать начинающих специалистов, если вы готовы принимать их?
Юлия Сазонова
— Компания стремится привлекать молодых профессионалов, готовых развиваться вместе с нами. На некоторые позиции мы можем рассмотреть кандидатов с меньшим опытом работы, компенсируя это внутренними образовательными программами.
Начинающие специалисты проходят специализированные курсы, семинары и получают доступ к отраслевым конференциям и вебинарам. Особое внимание уделяется практике, когда новички работают совместно с опытными коллегами, постепенно осваивая необходимые компетенции.
Алексей Смирнов
— Часто принимаем сотрудников без опыта. Ищем людей с правильным образом мышления и желанием учиться. Сначала новички выполняют простые задачи, потом переходят к более сложным. За каждым из них закрепляется наставник. Несколько сотрудников у нас так выросли до ключевых специалистов.
Олег Зиборов
— Принимаем на работу молодых специалистов и даже без опыта работы. Обучаем по собственно разработанной, уникальной программе. В течении 7 дней на линию выходят уже обученные технические специалисты, способные работать в разных условиях: в полях, лесах, частном секторе, многоквартирных домах и т. д.
В программу обучения включены все нюансы, с которыми может столкнуться инженер. А наличие у нас современного оборудования и хороших материалов делает его работу эффективной. Результат — тысячи довольных клиентов. В нашей компании разработаны собственные обучающие программы для каждого отдела. После обучения и аттестации сотрудникам присваивают квалификацию. Обширная и постоянно модернизируемая программа обучения в разы снижает зависимость от высококвалифицированных технических специалистов.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— Не снижаем требования к опыту. Когда каждый специалист на счету, и его компетентность напрямую влияет на качество услуг для всего города, приходится искать сотрудников с уже сформированными навыками. Предпочитаем нанимать людей, у которых уже есть опыт работы в других компаниях с похожей спецификой — например, ушедших из более крупных компаний или переехавших из других городов. Обучение таких сотрудников минимальное и направлено скорее на адаптацию их знаний к нашим внутренним процессам и стандартам, а не на освоение базовых навыков с нуля. Принимать новичков без опыта для нас — слишком большой риск и нагрузка на имеющихся специалистов.
— Существует ли план по автоматизации процессов, чтобы снизить зависимость от высококвалифицированных технических специалистов?
Юлия Сазонова
— Автоматизация процессов является важным направлением нашей стратегии снижения зависимости от человеческого фактора. Компания уделяет много времени системам автоматического контроля за состоянием сетей, управлению инфраструктурой и оптимизации бизнес-процессов.
Например, автоматизируются процессы диагностики и устранения неполадок, мониторинг заявок специалистов, управление трафиком и оптимизация инфраструктуры. Эти меры позволяют нам сосредоточиться на стратегически важных задачах, развитии новых продуктов и услуг, инновациях и внедрении передовых решений. Что в конечном счете повышает командную эффективность.
Алексей Смирнов
— Внедряем мониторинг сети, удаленное управление оборудованием, переход на технологии, не требующие настройку абонентского оборудования— это снижает нагрузку на инженеров.
Сейчас смотрим на нейросети: они здорово помогают экономить время на рутинных задачах. Но доверять им "вслепую" нельзя. Видим, что многие люди слишком полагаются на их выводы, не проверяя результат. А в нашей сфере любая ошибка может сказаться на работе сети.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— Автоматизация — это одно из ключевых направлений нашего развития, и мы постоянно, в меру наших возможностей, работаем над этим. Понимаем, что это не только снижает зависимость от человеческого фактора, но и повышает эффективность. Одной из приоритетных задач является автоматизация систем мониторинга состояния сети и оборудования. Это позволяет оперативно выявлять сбои и неполадки без постоянного присутствия человека, что критично при ограниченном штате.
Уделяем внимание процессам техподдержки: стремимся автоматизировать часть рутинных запросов от абонентов, используя, например, чат-ботов на сайте или стандартизированные ответы в голосовых меню. Это снижает нагрузку на операторов и позволяет им сосредоточиться на более сложных задачах.
В управлении абонентскими услугами внедряем системы, которые позволяют клиентам самостоятельно управлять ими через личный кабинет — менять тариф, проверять баланс, подключать/отключать дополнительные опции. Это также сокращает количество обращений в техподдержку.
Биллинг и учет уже достаточно автоматизированы, мы постоянно ищем пути для их оптимизации, чтобы минимизировать ручной труд и избежать ошибок.
— Как оцениваете возможности сотрудничества с учебными заведениями для подготовки технических специалистов в необходимых областях?
Юлия Сазонова
— Наше сотрудничество с вузами и колледжами играет ключевую роль в подготовке будущих поколений технических специалистов. Предоставляем студентам реальные кейсы и вовлекаем преподавателей вузов в экспертные советы.
Также проводим конкурсные отборочные кампании, позволяющие молодым людям познакомиться с возможностями компании еще на этапе учебы. Этот подход помогает формировать кадровый резерв и заранее готовить перспективных сотрудников, обладающих необходимыми компетенциями и мотивацией.
Алексей Смирнов
— Больше делаем ставку на собственное обучение: берем толковых ребят, даем им практику и развиваем внутри компании. Для небольших операторов это, наверное, самый рабочий путь.
Олег Зиборов
— На данный момент сотрудничаем с колледжем телекоммуникаций имени Кренкеля, проводя для студентов соревнования "Легенда Связи". Здесь они не только приобретают необходимые знания и обмениваются опытом, но и получают возможность проявить свой талант и потенциал. Конкурс служит инструментом нематериальной мотивации и игрофикации для развития навыков и командного духа.
Пресс-служба компании "Псковлайн"
— Пока не рассматриваем возможность сотрудничества с местными заведениями. Как уже упоминалось выше, учебные заведения региона зачастую не дают нужных знаний по текущим специфическим требованиям нашей ниши — это касается как сетевых технологий, так и работы с современным телекоммуникационным оборудованием. Выпускники не обладают необходимым практическим опытом.
Кроме того, на полноценное сотрудничество, такое как создание совместных образовательных программ, проведение практик на нашей базе с менторством наших специалистов или даже чтение лекций, у нас просто нет времени и достаточного кадрового ресурса. Наши ключевые специалисты загружены текущими задачами по поддержке и развитию сети, и выделить кого-то для системной работы с вузами крайне сложно. Хотя понимаем важность такой работы для отрасли в целом, в текущей ситуации вынуждены концентрироваться на непосредственных задачах и искать готовых специалистов на рынке.
